На дне карьеры мы презентовали единые принципы для сотрудников и руководителей, а также рассказали о введенном процессе перемещений в компании. Познакомьтесь с ними на нашем карьерном сайте. Мы со своей стороны будем помогать руководителям развивать навыки работы с сотрудниками. Что касается системы грейдов, то она уже внедрена и используется в процессах бюджетирования и управления организационной структурой. Процессы Performance review в разных Компаниях организуются по-разному и не обязательно основываются на системе грейдов. В нашем Банке на данный момент она организована через процесс оценки результатов сотрудников в рамках квартального или годового премирования. Мы будем развивать систему оценки сотрудников, учитывая комментарии и запросы, которые получаем от сотрудников, о чем будем держать вас в курсе.

Правила для единовременных выплат в Банке сейчас не установлены, сотрудники получают премии в рамках своих бонусных схем (месячной, годовой, квартальной). Обращения руководителей по исключениям рассматриваются индивидуально.

Надо смотреть на крупные компании, типа Яндекса. Компаний, которые одновременно продают и курсы по психологии, и по IT, стоит избегать, потому что полноценного профильного образования вы не получите. И смотрите на то, чтобы было меньше теоретических знаний и больше практики. Курсы на год-два без практики вообще бесполезны. Теорию можно сейчас получить везде, самое главное – когда вы пробуете что-то руками. Первый опыт фактического применения знания гораздо полезнее, чем теория.

Открыто такую информацию давать не готовы, но внутри банка – готовы. Своих готовы учить, чужих – не очень. Классная идея! Обычно, когда мы взаимодействуем с HR при подборе, мы это рассматриваем, в самой вакансии не пишем, но HR об этом знает, и мы можем смотреть людей в других подразделениях. И когда в других подразделениях есть запрос на перевод, HR приходит к нам, спрашивает, не нужны ли нам сотрудники.
Надо подумать, как реализовать это предложение. В любом случае вы сами можете смело откликаться на внутреннюю вакансию.

Здесь все просто. По IT очень много задач, гораздо больше, чем присутствующих на марафоне и даже в банке. Как мы с этим работаем? У нас есть бизнес-задачи, и мы их делаем в приоритетном режиме всегда. IT работает, в первую очередь, для того, чтобы банк зарабатывал. У нас остается небольшой объем наших возможностей по доработкам – те самые проблемы, которые мы решаем, занимаясь техническим внутренним развитием. И мы на это постоянно выделяем время. У нас стабильно во всех командах выделено время на решение технических проблем, инцидентов и т.д.
Если проблема всеми признана, то сроки мы говорим точно. Насчет этого мы договариваемся перед бизнесом, у нас есть отдельный KPI за это, поэтому инциденты мы решаем быстро, в зависимости от их сложности, приоритетности и критичности. Но есть много других задач, которые снаружи выглядят как проблема, но, по сути, таковыми не являются, потому что у нас такие требования были изначально заложены или у нас изменились вводные сложной детальной проработки. Здесь на чаше весов выступает тема затрат и эффекта. Мы не можем вкладываться в любую задачу, поэтому у нас есть свой скоринг, ранжирование задач, и мы выполняем их в этом приоритете.
Если мы не можем назвать конкретные сроки, то это от того, что тот объем ресурсов, который мы выделяем на задачу, всегда меньше, чем поток запросов, который к нам приходит.

Это Департамент развития аналитических систем, в IT это направление есть, и оно развивается. Направление связано с рисками, политиками и управлениями.
У нас есть два департамента и это связано с тем, что одни задачи связаны непосредственно с бизнесом – и этим занимается Департамент технического развития, а историю с регуляторными требованиями, развитием хранилищ, риск-политиками банка поддерживает как раз Департамент развития аналитических систем.

Вакансий немного, но они плавно появляются: кто-то уходит, кто-то приходит. У нас команда распределена по многим городам, география огромная. Из централизованных только Центр разработки в Пензе.

Мы записываем огромное количество внутренних вебинаров, и наши специалисты разных команд рассказывают про работу CRM, про Архитектуру и многое другое. Там можно смотреть материал фокусно: понятна/не понятна наша специфика. И конечно, если вам все понятно, то почему бы не попробовать получить профильное образование (курсы, которые вы купите)? Но начать лучше с IT-академии*, зайдите и посмотрите на тот контент, который там есть. Это действительно важно, потому что если вы там ничего не понимаете, то дальше вам никто не разжует лучше.
*ссылка на IT-академию:
https://webtutor.rencredit.ru/view_doc.html?mode=doc&doc_id=6311281307885130786

Тут с нюансами. Первый вопрос: куда хотите прийти? Где-то требуется подготовиться и прокачать свои мышцы, где-то можно прийти и в параллель обучаться.
Если вы сейчас работаете в банке, то нужно понимать, что функция, которую вы выполняете в подразделении, тоже важная и ее нужно кому-то передавать. Далее должна появиться позиция в IT. Еще один важный шаг – проконсультироваться с руководителем того направления, куда хотите перейти. Можно прийти и спросить, что еще мне нужно, помимо базовых знаний, чтобы претендовать на позицию. Такой подход самый оптимальный.

Основная масса кода у нас в банке написана в Java, потому что на этом языке реализована вся интеграционная часть,  также все наши кредитные конвейеры используют микросервисы на Java. Есть еще C Sharp, SQL и JavaScript. Тут вопрос в том, куда вы хотите зайти.

Зайдите, пожалуйста, на наш IT портал*, мы там расписывали все функции, буквально недавно провели ревизию, и все обновили. Для этого достаточно на общем портале перейти в «порталы подразделений» и зайти на IT портал без логина и пароля, все в свободном доступе.

*cсылка на IT портал:
https://intranet.rencredit.ru/Departments/It4U/Pages/default.aspx

С одной стороны, у нас нет такой задачи – вырастить айтишников внутри, с другой стороны, мы говорим о том, что банк готов вкладываться в талантливых сотрудников, которые есть внутри компании. И даже если вы не учились на программиста и вы далеки о сферы IT, у вас есть возможность перейти в другое подразделение, если оно вам интересно.

Да, матрица есть. Она отличаются в зависимости от специфики. У нас есть свой центр компетенций. Каждый центр развивает либо свой stack, либо свой набор IT систем. У каждого центра компетенций сеть своя матрица для разработчиков, и мы оцениваем ребят на входе, и с помощью этой же матрицы создаем карьерный путь.

Вся документация и все интересные статьи на английском. Да, здесь надо будет расширить знание английского языка. Очень много терминов, которые идут из английского языка, поэтому, да прокачивать язык потребуется. Не надо будет бежать на дополнительные курсы, но словарь и гугл-переводчик будете использовать активно.

Пришла я в 2007 году, уходила и вернулась в 2009. Были еще периоды, когда я хотела уйти, это было в секторе Москва, потому что уж очень извилистая дорога была. Безусловно я про это думала, но очень рада, что приняла решение остаться. Но тогда действительно было крайне тяжело.

Да, это происходило на Юге, это было в секторе Москва, как-то, знаете, меня на пути это преследует. Но это не сложно, если вы свою работу делали хорошо, если у вас выстроено абсолютно партнерское взаимодействие. Я всегда старалась всем помогать, не могу сказать, что со всеми дружила, лукавить не буду, но мы в команде выстраивали партнерское взаимодействие. Команда пойдет за тем, кто видит руководителя, который может что-то дать, чему-то научить, который слышит свою команду, который корректируется вместе с ней. И когда команда вас признает и поддержит, каких-то проблем явно быть не может.

Были, конечно, такие периоды, что говорить. Бывают периоды, когда тебе кажется, что тебе не хочется, бывают периоды, когда тебе кажется, что ты мало делаешь. Я думаю, тут надо найти корень проблемы, причина скорее в мотивации, нужно разобраться, и проблема исчезнет.

Москва меня научила, что крайне важно быть в некой гармонии с собой, в балансе личного времени и рабочего. К сожалению, на Юге, лукавить не буду, шли мы очень быстрыми темпами, было очень много командировок, не всегда получалось: не было каких-то занятий или приходилось ими жертвовать. Но в Москве тебе так много хочется посмотреть, получить и сделать! Да, я нахожу время на семью и хожу в тренажерный зал, плаваю, занимаюсь английским и безусловно хочу еще больше и больше, но, к сожалению, на большее пока времени не хватает. Очень важно быть в гармонии. Если вы 24/7 будете на работе, если вы не будете отключаться от работы, когда приходите домой, то в конце концов ради чего мы все так долго и упорно работаем, если мы не сможем проводить время с тем, с кем хотим и как хотим?

Это была какая-то малоизвестная компания, не Яндекс. Сейчас очень много всего, можно себе подобрать. Мне то обучение помогло вообще понять, что такое релизный цикл, как можно работать с требованиями, какие требования к требованиям. Но вся эта картинка сложилась уже спустя время работы, потому что теоретическая часть – это классно, это нужно знать, но потом это все схлопывается с практикой. В жизни это может выглядеть не то, чтобы по-другому, но основная школа – это практика в «бою». У меня так. Может быть, это еще зависит от школы, от обучения, от формата. Но у меня знания приросли через кризисы, через боль.

Если говорить про бизнес-анализ, то я просто загуглила и нашла то, что подходило мне по цене и по срокам. Сейчас, когда обучалась системному анализу, это были рекомендации и тоже смотрела на цену, потому что там могут быть разные варианты. Сейчас больше исхожу из потребностей, то есть когда я понимаю, что мне вот здесь не хватает, тут хочу «подтянуться», то я ищу конкретное обучение, курс бесплатный или платный.
А как составить план обучений – я думаю, это как задачка, на которую так сразу не ответишь. Это нужно садиться самому или с кем-то, подумать и исходить из того, куда иду, когда иду, что умею, что нужно подтягивать, и уже исходя из этого подбирать себе программу.

У меня два образования. Первое образование педагогическое – Пензенский педагогический университет, а второе – финансы.

Может, у кого-то наступает такой момент. Я могу сказать так: бизнес-анализ – это большая предметная область, опыт приходит с задачами, со временем, но знать все, сейчас мне кажется, что это будто бы невозможно.
Технологии и подходы развиваются, и тут надо успевать за всем этим и постоянно быть в теме. Я подписана на многие каналы, просматриваю, понимаю, что все очень быстро развивается, понимаю, что все знать сложновато.

Я стараюсь добавлять себе в жизнь что-то, что дает мне дополнительные эмоции: семья, само собой, у меня еще есть занятия: английский, иногда я себя вытаскиваю в бассейн. То, что я пошла в коучинг, мне это дало очень много сил, прежде всего, справится со своими вопросами по поводу выгорания. Выгорание – это история не про то, где ты находишься, как я себе это вижу, а про то, кто ты, что ты делаешь. Пойдя в коучинг, я себе помогла справиться с этими вопросами.
А так у меня есть выходные, я стараюсь наполнять их прогулками, делами, пирогами, кексами, ну так, все достаточно просто.

Тяжело было не то чтобы себя менять, тяжело было сложно и тяжело сталкиваться с этими новыми вызовами. Надо было учиться, много чего я не понимала, приходилось время тратить и дополнительно разбираться, в каких-то моментах я была очень уязвимой или я получала критику решения, которое я предложила, и меня это, конечно, ранило. То есть процесс роста в начале был болезненным. Но я знала зачем, знала, что так не навсегда, что период этот закончится, адаптация всегда так проходит. У меня была поддержка моего руководителя Юли Ходаковой, и я, хоть и не знала, но старалась нагнать хотя бы как-то.

Сила воли – это скорее свойство личности, нежели скилл. Скилл – это что-то приобретенное. Сила воли – это врожденное.

HRов это не настораживает, если это разумное, доброе, вечное. Если это зигзагообразная карьера, когда как кардиограмма все скачет и промежутки от одной точки до другой очень короткие (1-3 месяца) - вот такая история, безусловно, будет настораживать, потому что она про поиск себя. Когда человеку 17-20 лет, это может быть оправдано. Но когда мы говорим про взрослого осознанного человека, то это конечно напоминает некие судороги, когда человек не понимает, что он делает, для чего ему это надо. И в такой ситуации будут возникать вопросы. Это не будет стоп-фактором, но вам придется здесь рассказать и объяснить логику своих действий.

Если не планируете работать в науке, и это не работает на решение какого-то личного вопроса, например, служба в армии, то тогда вам любой HR ответит, что необходимости в этом нет. Когда вы приходите на работу, прежде всего, смотрят на набор ваших навыков, умений и успешный опыт. И в меньшей степени, сейчас активная тенденция к этому, смотрят на какие-то звания, даже диплом. Например, IT: если человек не имеет образования в этой сфере, но есть опыт, то его возьмут.
В любом случае нужно смотреть комплексно на ситуацию, оценивать и принимать решение. Нужно также учитывать область науки, насколько она прикладная или она вообще оторвана от того, что вы собираетесь делать (аналитика данных).

Первый день Карьерного марафона достаточно полно отвечает на первый вопрос.
Во втором вопросе мы переходим к блоку, когда говорили про ответственность: историю про карьерную стратегию мы делаем для себя, чтобы быть счастливым. Когда ты отвечаешь для себя на вопрос, где ты будешь более полезен – это прекрасно, что ты заботишься о нуждах банка, тем не менее, сначала нужно позаботиться о себе и честно ответить: а где ты будешь более счастливым, где ты будешь иметь больше возможностей для самореализации. И из призмы собственных предпочтений, желаний, любимых дел сделать этот выбор. Он должен быть осознанный со взвешиванием возможностей, ограничений и рисков, но это должен быть ТВОЙ выбор и ТВОЯ смелость.

Есть книги на эту тему: «Обнимите своих сотрудников» Джек Миттчелл и «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят» Беверли Кей и Джулия Джулиони.
Любой руководитель вкладывается в своих сотрудников, и, конечно, если вышли на определенный уровень результативности, эффективности, то таких сотрудников не хочется терять. Каждый умный человек обладает определенной ленью и не хочет проходить весь путь сначала: бэкапить, учить чему-то. Тем не менее, взрослый, осознанный руководитель понимает: либо я даю человеку возможность развиваться под моим присмотром, желая ему успехов в карьерной среде, либо не даю, и такая стратегия имеет место быть, но, скорее всего, если у человека явно назрело желание двигаться, в какой-то момент он все равно уйдет.

Банковские работники достаточно долго еще будут востребованы. Всем нам можно сохранять спокойствие, статус-кво и помнить о том, что любая карьерная стратегия – это не только про любовь, смелость, ответственность и выбор, но еще про очень важное слагаемое успешной карьерной стратегии – это умение учиться. И вот это умение учиться, когда может быть много витков по изменению карьерной стратегии, проходит красной нитью. И если банковский работник развивается и учится, то с ним все будет хорошо. Если он не учится, но изо дня в день хорошо делает свою работу, с ним тоже все будет хорошо, потому что у банковского работника вариативная интеллектуально загруженная деятельность, связанная с взаимодействием с человеком или с некими знаками, но через призму взаимодействия с человеком.

Вопрос философский, на рефлексию. На этот вопрос каждый себе должен ответить сам, потому что в этой истории как раз важна честность. Например, если вы достигатор, но сейчас находитесь в таких условиях, что на это не готовы тратить ресурсы, то важно просто договориться с самим собой. Поэтому – не всегда, все зависит от конкретного человека, обстоятельств, в которых он находится.